2019-03-22 12:57:00 - Екатерина Евгениева
Здравейте! Зададох въпрос на 31.01.2019г., моля да ми отговорите.
2019-05-09 12:23:05 - ДИРЕКЦИЯ ТПООУТ отдел УТ
Уважаема госпожо Евгениева, В чл. 27, ал. 1 и ал. 6 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ) е уредено, че в предприятия с повече от 50 работници и служители се учредяват комитети по условия на труд, в състав от 4 до 10 души. Когато предприятието е с голям числен състав, сложна структура и териториална разпокъсаност, може да се изграждат освен комитети на равнище предприятие и комитети към съответните структурни звена. (чл. 27, ал. 6). Освен това, чл. 28, ал. 1 от ЗЗБУТ изисква в предприятия с 5 до 50 работещи включително, както и в отделните структурни звена на предприятията по чл. 27, ал. 6 да се изграждат групи по условия на труд. Във връзка с изложеното, считаме, че на централно ниво в предприятието Ви следва да бъде изграден комитет по условия на труд. (ВС)
2019-03-20 10:00:41 - Йордан Петков
Може ли фирма с обекти в цялата страна да сключи договори с няколко служби по трудова медицина, като всяка от службите да обслужва работниците и служители на различни обекти.
2019-04-16 09:26:20 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаеми господин Петков, Няма законова пречка при предприятия със сложна и териториално разпокъсана структура и обекти в различни градове да се сключат договори с повече от една служби по трудова медицина за обслужване на работещите в отделните обекти. /ДК/
2019-03-18 14:21:09 - Даяна Христова
Здравейте, Става дума за фонд "Условия на труд". - какво означава "браншова значимост и приложимост на резултатите", когато става дума за проектите и програмите, които се финансират? - могат ли да кандидатстват фирми, чиято дейност е в сферата на услугите, или фондът е насочен единствено към производствени предприятия?
2019-04-15 11:24:13 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Христова, Информация, свързана с дейността на Фонд „Условия на труд“ може да получите на следните телефони: 02/986 1458; 02/8119 502./НД/
2019-03-18 13:41:21 - Лена Велинова
Следва ли, строителни работници /сгради/, които използват епизодично моторни триони, да имат удостоверения за правоспособности - тип Тпс, съгласно НАРЕДБА № 1 от 15 февруари 2019 г. за условията и реда за обучение на кандидатите за придобиване на правоспособност за работа със земеделска и горска техника?
2019-04-22 15:27:35 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Велинова, Съгласно § 1, т. 2 от Допълнителните разпоредби на Наредба № 1 от 15.02.2019 г. за условията и реда за обучение на кандидатите за придобиване на правоспособност за работа със земеделска и горска техника и условията и реда за издаване на удостоверение за регистрация на учебни форми за тяхното обучение (издадена от министъра на земеделието, храните и горите, oбн., ДВ, бр. 19 от 5.03.2019 г.), "преносима и/или стационарна техника" са моторни триони и храсторези, гатери, гатер-банцизи, въжени линии и системи за извоз на дървени материали. Съгласно разпоредбата на чл. 13, ал. 1 от Закона за регистрация и контрол на земеделската и горската техника с техника могат да работят само лица, притежаващи съответната правоспособност. Категорията, която се изисква за работа с моторни триони е Тпс (чл. 13, ал. 4, т. 5). Законът не прави разграничение по отношение мястото на работа със съответната техника, икономическата дейност на предприятието, както и по отношение честотата на ползването и. Задължение на работодателя е да не допуска до работа работник и служител, който не притежава необходимите знания и умения и/или не е инструктиран по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд. (НА)
2019-03-07 14:33:23 - Владимир Борисов
Допустимо ли е в в предприятие с непрекъснат режим на работа /работа на смени/, новоназначени служители да "постъпват" на работа на нощна смяна, празнични или почивни дни, когато това е продиктувано от одобрения график. Благодаря предварително!
2019-04-01 09:56:07 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаеми г-н Борисов, Съгласно чл. 61, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), трудовият договор се сключва между работника или служителя и работодателя преди постъпването на работа. Работодателят е длъжен да предостави на работника или служителя преди постъпването му на работа екземпляр от сключения трудов договор, подписан от двете страни, и копие от уведомлението по чл. 62, ал. 3 от КТ, заверено от териториалната дирекция на Националната агенция за приходите (чл. 63, ал. 1 от КТ). Следва да се има предвид, че работникът или служителят е длъжен да постъпи на работа в едноседмичен срок от получаването на посочените документи, освен ако страните са уговорили друг срок (чл. 63, ал. 1 от КТ). Поради това сме на мнение, че страните по трудовия договор имат възможност да определят момента, в който работникът или служителят следва да постъпи на работа. Следва да се има предвид, че изпълнението на задълженията по трудовия договор започва с постъпването на работника или служителя на работа, което се удостоверява писмено - чл. 63, ал. 4 от КТ. НС
2019-03-05 10:15:37 - Анелия Начева
Здравейте, бихте ли отговорили на въпроса, който зададох на 04.02.2019 г.
2019-05-09 12:08:10 - ДИРЕКЦИЯ ТПООУТ отдел УТ
Уважаема госпожо Начева, Наредба № 6 за минималните изисквания за осигуряване на здравето и безопасността на работещите при рискове, свързани с експозиция на шум (ДВ, бр. 70 от 2005 г.) регламентира горни и долни стойности на експозиция за предприемане на действия, както и гранични стойности на експозиция, на база дневните нива на шум и върхово звуково налягане, съответно: - горни стойности на експозиция за предприемане на действие: Lex,8h = 85 dB(А) и ppeak = 140 Ра, съответстващо на 137 dB(С); - долни стойности на експозиция за предприемане на действие: Lex,8h = 80 dB(А) и ppeak = 112 Ра, съответно 135 dB (С); - гранични стойности на експозиция: Lex,8h = 87 dB(А) и ppeak = 200 Ра, съответно 140 dB(С). Всяка от тези стойности е свързана със съответни и различни изисквания и превантивни и корегиращи дейности в предприятието за защита от рисковете от шум и вибрации: контролиране на риска при източника на възникване; проектиране и разположение на работните места; технически средства за ограничаване на рисковете; организационни мерки; осигуряване и използване на лични предпазни средства и др. Съгласно разпоредбата на чл. 7, ал. 3 от Наредба № 6, когато при оценката на риска по чл. 4, 5 и 6 се установи превишаване на горната стойност на експозиция за предприемане на действия, работодателят разработва и прилага програма от технически и/или организационни мерки, за да сведе до минимум експозицията на шум и произтичащите рискове, като взема предвид мерките по чл. 7, ал. 1. В тази връзка, при прилагането на изискванията на чл. 156 от КТ и на Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск (ДВ, бр. 103 от 2005 г.), следва да се взима предвид горната стойност на експозиция за предприемане на действие по Наредба № 6 - 85 dB(А). Т.е. на работещите при средна стойност на нивата на експозиция на шум за 8-часов работен ден, превишаваща 85 dB(А), следва да бъде осигурен допълнителен платен годишен отпуск, като допълнителна мярка за превенция на здравните рискове, по реда на Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск. (ВС)
2019-03-01 14:11:07 - Пламен Симеонов
Здравейте, Може ли да ми предоставите копие от писмо Изх. № 9104/501 София, 25.08.2004 г. във връзка с указания по Наредба 2 от 2004 г. за минимални изисквания за ЗБУТ при извършване на СМР. Благодаря предварително.
2019-04-16 13:15:47 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаеми господин Симеонов, Техническите характеристики на рубриката „Въпроси и отговори“ не позволява да се прилагат документи. Копие от писмо изх. № 9104/501 от 25.08.2004г. относно указания по Наредба № 2 от 2004г. за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд при извършване на строителни и монтажни работи, можете да получите в приемната на Министерство на труда и социалната политика на адрес: гр. София, ул. Триадица № 2 или на посочен от Вас адрес, вкл. e-mail./НД/
2019-02-28 17:28:25 - Ралин Василев
Здравейте! През месец ноември 2018г. зададох въпрос, дали се провежда начален инструктаж на лице, назначено по граждански договор? Лицето изпълнява задачите по гражданския договор в администрацията на фирмата, която го е наела. Моля, за отговор. Благодаря!
2019-04-24 14:48:11 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаеми г-н Василев, Съгласно изискването на чл. 1 от Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд (обн., ДВ, бр. 102 от 22.12.2009 г.) инструктаж по безопасност и здраве се провежда във всички предприятия и места, където се осъществява трудова дейност или се провежда обучение, независимо от формата на организация, вида на собственост и основанието, на което се извършва работата или обучението. Инструктаж се провежда на всеки работещ, вкл. и на: работещите, предоставени от предприятие, което осигурява временна заетост; командировани работници и служители; работещи от други предприятия, които ще работят на територията на предприятието; лица, приети за обучение или за повишаване на квалификацията; лица, с които се провежда производствена практика; всички други лица, които ще посещават производствени звена на предприятието. Следователно на всички лица, в. т.ч. и на тези, които работят на т. нар. граждански договори на територията на предприятието следва да се провежда начален инструктаж съгласно Наредба № РД-07-2. (НА)
2019-02-28 11:28:34 - Ангел Сотиров
Здравейте, Работя като длъжностно лице по ЗБУТ, във фирма която има нов управител чужд гражданин, не говорещ Български език и прокура от български и чуждестранни граждани. Трябва ли управителя да упълномощи определен прокурист, които да отговаря по ЗБУТ и трябва ли новия управител да преиздаде заповедта за определяне на длъжностно лице по ЗБУТ?
2019-05-23 14:27:06 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаеми господин Сотиров, Законът за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ) урежда пълната отговорност и задълженията на работодателя по осигуряване на здравето и безопасността и се прилага във всички предприятия и места, където се осъществява трудова дейност или се провежда обучение, независимо от формата на организация, вида на собственост и основанието, на което се извършва работата или обучението. Част от тези задължения са: информирането (чл. 19 ЗЗБУТ) и консултациите с работещите или с техни представители и организации при обсъждането и приемането на всички въпроси, които се отнасят до здравето и безопасността им; (чл. 26, ал. 1 ЗЗБУТ). Член 26, ал. 2 от ЗЗБУТ изисква работодателят да осигури на всеки работещ, включително на работещите по срочно правоотношение или при условията на временна работа, както и на работещите на смени и полагащите нощен труд, подходящо обучение и инструктаж по безопасност и здраве при работа в съответствие със спецификата на индивидуалното му работно място и на професията при: постъпване на работа; преместване на друга работа или промяна на работата; въвеждане на ново или при промяна на работно оборудване и технология, като всички разходи за провеждане на обучението, което се осъществява в работно време са за сметка на работодателя. Обучението и инструктажите се провеждат периодично, като се отчитат новите или променените рискове. Информирането, инструктирането, обучението и консултациите с работещите са естествено на езика, който говорят, същото касае писмените инструкции и информационни материали на територията на предприятието. В този смисъл е и разпоредбата чл. 3, ал. 1 от Наредба № 7 от 23.09.1999 г. за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд на работните места и при използване на работното оборудване, която изисква информацията да бъде лесно разбираема за работещите, за които се отнася. За организиране на изпълнението на дейности, свързани със защитата от професионалните рискове и превенция на тези рискове, работодателят в зависимост от обема на дейността, естеството на работата и характера на професионалния риск назначава или определя едно или повече длъжностни лица с подходящо образование и квалификация или създава специализирана служба (чл. 24 от ЗЗБУТ). Функциите и задачите на длъжностните лица и на специализираните служби се определят с наредба на министъра на труда и социалната политика - Наредба № 3 от 27.07.1998 г. за функциите и задачите на длъжностните лица и на специализираните служби в предприятията за организиране изпълнението на дейностите, свързани със защитата от професионалните рискове и превенция на тези рискове. В съответствие с наредбата, работодателят регламентира функциите и задачите им съобразно конкретните условия. По преценка на работодателя извършването на дейностите по ЗБУТ може да се възлага с договор на други юридически и физически лица или да се извършва от самия него в случаите, когато той е физическо лице. /ДК/
2019-02-26 14:36:26 - Румяна С. Андонова
Зададох въпрос относно тълкуването на трудоустроено лице и лице с намалена работоспособност. Моля за отговор.
2019-04-16 09:23:15 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Андонова, Разпоредбата на чл. 314 от Кодекса на труда изисква когато работник или служител, който поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето си може да изпълнява друга подходяща работа или същата работа при облекчени условия, се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи. Необходимостта от преместване на работника или служителя на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. Предписанието за трудоустрояване, издадено от здравните органи, задължава работника или служителя да не изпълнява работата, от която се премества, а работодателя - да не го допуска до тази работа. Предвид закрилата по чл. 333, ал. 1, т. 2 от КТ, приложима по отношение на трудоустроен работник или служител, бихме желали да Ви уведомим, че същата се прилага винаги щом с решение на ТЕЛК е определен процент трайно намалена работоспособност поради болест или трудова злополука и са посочени противопоказни условия на труд. При кумулативното осъществяване на тези две предпоставки, работникът или служителят е трудоустроен по смисъла на чл. 333, ал. 1, т. 2 от КТ, като е без правно значение дали той заема длъжност, определена от работодателя за трудоустрояване или продължава да изпълнява заеманата преди трудоустрояването длъжност, ако тя е подходяща за здравословното му състояние (в последната хипотеза трудоустрояването е фактически изпълнено). Този извод произтича от същностните характеристики на трудоустрояването по смисъла на чл. 314 от КТ, изразяващо се в съобразяване на изпълняваната работа със здравните противопоказания за заболяването, респективно в преместването на подходяща с оглед тези противопоказания за работа. В случаите, когато в ЕР на ТЕЛК не са посочени противопоказаните условия на труд, а само е отразено, че лицето може да изпълнява настоящата си работа, това не означава, че лицето не е трудоустроено, защото компетентния орган е изразил препоръка относно липсата на необходимост от преместване, като е определил работата му, като подходяща за здравословното му състояние. Право на работодателя в този случай, както и при други непълноти в ЕР, е да поиска допълнителни разяснения от ТЕЛК относно противопоказаните условия на труд и др., с оглед изпълнение на задълженията му за осигуряване на подходящи условия на труд, в съответствие с предписанието. /ДК/
2019-02-26 09:44:05 - Десислава Сиракова
Здравейте, въпросът ми е свързан с периода на допустимост на разходите, извършени по проект, финансиран от Фонд "Условия на труд" - допустими ли са разходи, извършени преди подписване на договор с Фонда? Благодаря предварително
2019-05-09 12:13:46 - ДИРЕКЦИЯ ТПООУТ отдел УТ
Уважаема г-жо Сиракова, Условията и редът за финансиране на проекти и програми от фонд "Условия на труд" към министъра на труда и социалната политика са регламентирани с Наредба № 1 от 23.03.2006 г. за условията и реда за финансиране на проекти и програми от фонд "Условия на труд" (ДВ, бр. 28 от 4.04.2006 г.). Съгласно разпоредбата на чл. 18, ал. 4 от наредбата, не се възстановяват разходи, извършени извън срока на действие на сключения с фонда договор. Освен това, при констатиране на извършване на дейности по проекта на подаденото предложение преди одобряването му от управителния съвет на фонда същото се отхвърля (чл. 15, ал. 3 от Наредба № 1). (ВС)
2019-02-20 14:28:47 - Рени Караилиева
Здравейте, Отново изминаха сроковете за отговор, затова задавам въпроса си за трети път. Надявам се да получа отговор. На какво правно основание фирма може да раздаде или да финансира закупуването на очила за работа с компютър и / или диоптрични очила, с изключение на основанията в Наредба 7 за работа с видеодисплеи. В конкретния случай се касае за длъжност "Шофьор". Благодаря!
2019-04-11 09:18:44 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Караилиева, В нормативната уредба по безопасност и здраве при работа задължение на работодателя да осигури средства за корекция на зрението (очила) е регламентирано в Наредба № 7 за минималните изисквания за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд при работа с видеодисплеи. Следва да се има предвид, че по смисъла на Наредба № 7 „лице, работещо с видеодисплей” е всеки работещ, който обичайно работи с видеодисплей не по-малко от половината от установеното за него работно време. Следователно при определянето на „лицата, работещи с видеодисплеи” следва да се отчита необходимостта от работа с видеодисплей за изпълнение на трудовите/служебни задължения, както и експозицията (времето), което е необходимо за изпълнение на функциите и задачите, съгласно производствената (функционалната) характеристика на работника или служителя. Разпоредбата на чл. 2, т. 1 от наредбата изрично определя, че тя не се прилага за шофьорски кабини и контролни кабини на транспортни средства или машини. Тъй като за изпълнение на длъжността „водач на МПС“ не се предполага и работа с видеодисплей за не по-малко от половината от установеното работно време, считаме, че няма нормативно основание за осигуряването на очила за сметка на работодателя./ДК/
2019-02-18 14:21:36 - Галяя Танева
Здравейте, Интересувам се дали трябва да се прави ежедневен иструктаж на служители и работници на длъжност техник-механик, които се занимават с ремонт, монтаж на климатици, климатични системи и хладилници. Същите, карат и служебни автомобили и всеки ден са на различен обект. Или е достатъчно да се прави периодичен инструктаж? Благодаря!
2019-04-22 15:21:32 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Танева, Съгласно чл. 15, ал. 1 от Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд ежедневен инструктаж се провежда на работещи, пряко заети в дейности с висок производствен риск, включително при строителни и монтажни работи (СМР). Съгласно §5, т. 40 от Допълнителните разпоредби (ДР) на Закона за устройство на територията (ЗУТ) "строителни и монтажни" са работите, чрез които строежите се изграждат, ремонтират, реконструират, преустройват, поддържат или възстановяват. Съгласно §5, т. 38 от ДР на ЗУТ "строежи" са надземни, полуподземни, подземни и подводни сгради, постройки, пристройки, надстройки, укрепителни, възстановителни работи, консервация, реставрация, реконструкция по автентични данни по смисъла на чл. 74, ал. 1 от Закона за културното наследство и адаптация на недвижими културни ценности, огради, мрежи и съоръжения на техническата инфраструктура, благоустройствени и спортни съоръжения, както и техните основни ремонти, реконструкции и преустройства със и без промяна на предназначението. От изложеното е видно, че в общия случай монтажът и ремонтът на климатици, климатични системи и хладилници не попадат в обхвата на СМР. Друг е въпросът, ако този вид монтаж и/или ремонт се осъществява на действащ строеж (има издадено разрешение за строеж и няма разрешение за ползване) и/или посочените дейности са част от инвестиционния проект. В тези случаи е необходимо провеждането на ежедневен инструктаж. (НА)
2019-02-16 20:53:21 - Галина Ганева
Възможно ли е да се отпечата специален образец на инструктажна книга за учениците в училищата (да не забравяме, че в България има близо 2000 училища, без да броим висшите!), в която в началото да се отбелязана принадлежността й към съответната учебна институция. Целта е: 1. Да се премахне графа № 3 (Цех, звено, отдел, участък), в която се налага класният ръководител да запише (напр. 28 пъти) наименованието на едно и също училище. 2. Да се промени графа № 4 от „Длъжност, вид работа“, на "Клас, паралелка". Чрез тези дребни конкретизации класният ръководител ще може да отдели време за по-качествено провеждане на инструктажа с децата, вместо да записва по 28 пъти, че „Цехът…“ се нарича „Средно училище „…“, и че инструктираният работи на длъжност „ученик в …. клас“.
2019-08-08 14:44:11 - ДИРЕКЦИЯ ТПООУТ отдел УТ
Уважаема г-жо Ганева, Въпросът Ви, свързан с инструктажа на учениците, е от компетентност на Министерството на образованието и науката. (ВС)
2019-02-10 23:01:54 - николай николов
Искам да попитам, в кметство има изпратени по временна заетост по чл.9 работници, както и такива от пробационна служба. Необходимо ли е тези работни места да бъдат обхванати в оценката на риска и какъв е редът за провеждането на инструктажи на тези лица.
2019-04-16 09:24:33 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаеми господин Николов, Въз основа на предоставената в запитването Ви информация, считаме, че става въпрос за две групи лица: 1. Лица, които на основание Закона за социалното подпомагане и правилника за неговото прилагане, получават помощи по чл.9, ал. 1 от Правилника при доход по-нисък от определения диференциран минимален доход и на основание чл. 12 от същия задължително полагат общественополезен труд по организирани от общинската администрация програми за предоставяне на социални услуги, екологични програми, програми за благоустрояване и хигиенизиране на населените места и други програми за общественополезни дейности, и 2. Лица, спрямо които се прилага пробация като един от видовете наказание по смисъла на Наказателния кодекс (НК). Съгласно чл. 42а. от НК пробацията е съвкупност от мерки за контрол и въздействие без лишаване от свобода, които се налагат заедно или поотделно, като една от тези мерки е безвъзмезден труд в полза на обществото. И в двата случая става въпрос за обществено полезна дейност/труд, които се полагат или като основание за получаване на помощи или като форма за изпълнение на наказание и в този смисъл не е налице трудово правоотношение по КТ, като положеният труд (извършваната работа) не се признава за трудов стаж. Независимо от това и на основание чл. 2 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ), считаме че кметството/общината има задължение по осигуряване на условията на труд на цитираните лица, тъй като изискванията на ЗЗБУТ следва да се прилагат във всички предприятия и места, където се осъществява трудова дейност или се провежда обучение, независимо от формата на организация, вида на собственост и основанието, на което се извършва работата или обучението. В този смисъл, и като възлагащ работата по смисъла на § 1, т. 2 от ДР на ЗЗБУТ, кметството/общината има задължения да извърши оценката на риска на съответните работни места и да провежда инструктажите по безопасност и здраве на въпросните лица. В същия смисъл е и разпоредбата на чл. 256 от Правилника за прилагане на Закона за изпълнение на наказанията и задържането под стража, съгласно която работодателят, при когото се полага безвъзмезден труд в полза на обществото, е длъжен да осигури здравословни и безопасни условия на труд и да извърши инструктаж съгласно чл. 26 от ЗЗБУТ, като това се удостоверява с подписа на осъденото лице в книгата за инструктаж. В алинея 4 от същия член е уредено, че при настъпване на трудова злополука работодателят, при когото се полага безвъзмезден труд в полза на обществото, съставя акт за трудова злополука и го изпраща в пробационната служба. Началникът на областната или районната служба "Изпълнение на наказанията" уведомява ГДИН и организира процедурите по Наредбата за установяване, разследване, регистриране и отчитане на трудовите злополуки. Контролът по изпълнение на мярката безвъзмезден труд в полза на обществото относно: провеждането на инструктаж, осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд, спазването на ежемесечния график и изпълнението на възложената работа от осъдения се осъществява от пробационния служител (чл. 257 от Правилника). /ДК/
2019-02-04 12:37:22 - Анелия Начева
Допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156 от КТ се установява за работещи, изложени на експозиция на шум над установените норми /чл. 2, т. 7 от наредбата/. Бихте ли разяснили, какво се приема като шум над установените нарми: -шум над долната стойност 80 dB -шум над горната стойност 85 dB -шум над граничната стойност 87 dB
2019-05-09 12:10:19 - ДИРЕКЦИЯ ТПООУТ отдел УТ
Уважаема госпожо Начева, Наредба № 6 за минималните изисквания за осигуряване на здравето и безопасността на работещите при рискове, свързани с експозиция на шум (ДВ, бр. 70 от 2005 г.) регламентира горни и долни стойности на експозиция за предприемане на действия, както и гранични стойности на експозиция, на база дневните нива на шум и върхово звуково налягане, съответно: - горни стойности на експозиция за предприемане на действие: Lex,8h = 85 dB(А) и ppeak = 140 Ра, съответстващо на 137 dB(С); - долни стойности на експозиция за предприемане на действие: Lex,8h = 80 dB(А) и ppeak = 112 Ра, съответно 135 dB (С); - гранични стойности на експозиция: Lex,8h = 87 dB(А) и ppeak = 200 Ра, съответно 140 dB(С). Всяка от тези стойности е свързана със съответни и различни изисквания и превантивни и корегиращи дейности в предприятието за защита от рисковете от шум и вибрации: контролиране на риска при източника на възникване; проектиране и разположение на работните места; технически средства за ограничаване на рисковете; организационни мерки; осигуряване и използване на лични предпазни средства и др. Съгласно разпоредбата на чл. 7, ал. 3 от Наредба № 6, когато при оценката на риска по чл. 4, 5 и 6 се установи превишаване на горната стойност на експозиция за предприемане на действия, работодателят разработва и прилага програма от технически и/или организационни мерки, за да сведе до минимум експозицията на шум и произтичащите рискове, като взема предвид мерките по чл. 7, ал. 1. В тази връзка, при прилагането на изискванията на чл. 156 от КТ и на Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск (ДВ, бр. 103 от 2005 г.), следва да се взима предвид горната стойност на експозиция за предприемане на действие по Наредба № 6 - 85 dB(А). Т.е. на работещите при средна стойност на нивата на експозиция на шум за 8-часов работен ден, превишаваща 85 dB(А), следва да бъде осигурен допълнителен платен годишен отпуск, като допълнителна мярка за превенция на здравните рискове, по реда на Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск. (ВС)
2019-01-31 16:38:00 - Екатерина Евгениева
Здравейте, фирмата ни се състои от: централно управление, в което работят под 50 човека и няколко регионални поделения - експлоатационни, с ръководители, като във всяко работят над 50 човека. Необходимо ли е в централното управление да има изграден КУТ или ГУТ, при условие, че във всяко от регионалните има изграден КУТ?
2019-05-09 12:22:30 - ДИРЕКЦИЯ ТПООУТ отдел УТ
Уважаема госпожо Евгениева, В чл. 27, ал. 1 и ал. 6 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ) е уредено, че в предприятия с повече от 50 работници и служители се учредяват комитети по условия на труд, в състав от 4 до 10 души. Когато предприятието е с голям числен състав, сложна структура и териториална разпокъсаност, може да се изграждат освен комитети на равнище предприятие и комитети към съответните структурни звена. (чл. 27, ал. 6). Освен това, чл. 28, ал. 1 от ЗЗБУТ изисква в предприятия с 5 до 50 работещи включително, както и в отделните структурни звена на предприятията по чл. 27, ал. 6 да се изграждат групи по условия на труд. Във връзка с изложеното, считаме, че на централно ниво в предприятието Ви следва да бъде изграден комитет по условия на труд. (ВС)
2019-01-30 13:50:55 - Рени Караилиева
Здравейте, изминаха сроковете за отговор, затова задавам въпроса си отново. На какво правно основание фирма може да раздаде или да финансира закупуването на очила за работа с компютър и / или диоптрични очила, с изключение на основанията в Наредба 7 за работа с видеодисплеи. В конкретния случай се касае за длъжността "Шофьор". Благодаря!
2019-04-11 09:18:24 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Караилиева, В нормативната уредба по безопасност и здраве при работа задължение на работодателя да осигури средства за корекция на зрението (очила) е регламентирано в Наредба № 7 за минималните изисквания за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд при работа с видеодисплеи. Следва да се има предвид, че по смисъла на Наредба № 7 „лице, работещо с видеодисплей” е всеки работещ, който обичайно работи с видеодисплей не по-малко от половината от установеното за него работно време. Следователно при определянето на „лицата, работещи с видеодисплеи” следва да се отчита необходимостта от работа с видеодисплей за изпълнение на трудовите/служебни задължения, както и експозицията (времето), което е необходимо за изпълнение на функциите и задачите, съгласно производствената (функционалната) характеристика на работника или служителя. Разпоредбата на чл. 2, т. 1 от наредбата изрично определя, че тя не се прилага за шофьорски кабини и контролни кабини на транспортни средства или машини. Тъй като за изпълнение на длъжността „водач на МПС“ не се предполага и работа с видеодисплей за не по-малко от половината от установеното работно време, считаме, че няма нормативно основание за осигуряването на очила за сметка на работодателя./ДК/
2019-01-28 12:32:25 - Р.Василева
Здравейте. Имам ли право да откажа профилактичен медицински преглед от работодателя,тъй като вземането на кръв и урина ще бъде не в здравно заведение на на работното място което на мен не ми харесва и не приемам. Мога да позволя да ми се мери кръвно да ме преслушат със слушалка. Ако откажа какви биха били последствията за мен.
2019-04-16 09:25:26 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Василева, Член 90 от Закона за здравето (ЗЗдр) Ви дава право на отказ по всяко време на предложената Ви медицинска помощ или продължаването на започнатата медицинска дейност, а на основание чл. 93 от ЗЗдр можете да подавате жалби и сигнали до регионалната здравна инспекция при нарушаване на правата Ви по този закон или при спорове, свързани с медицинското обслужване. Задължителните периодични медицински прегледи на работниците се извършват на основание чл. 287 от Кодекса на труда (КТ) и се осигуряват за сметка на работодателя. Условията за извършване на прегледите съобразно характера на работата, условията на труда и възрастта на работниците и служителите се определят от Наредба № 3 от 28.02.1987 г. за задължителните предварителни и периодични медицински прегледи на работниците. Член 11 от наредбата дава възможност в предприятията, които имат медицинско обслужване по месторабота (назначен лекар, здравен кабинет, здравна служба към предприятието) задължителните периодични медицински прегледи да се провеждат на територията на предприятието. Разпоредбата на чл. 12 изрично урежда когато предприятието няма медицинско обслужване по месторабота, прегледите да се извършват по договор с държавно, общинско, частно или кооперативно здравно заведение. Член 22 от наредбата урежда прегледите да се извършват в пригодени за целта помещения в предприятието или в здравното заведение, когато естеството на прегледите и необходимите изследвания налагат това. При необходимост от допълнителни консултации и изследвания работникът или служителят се насочва към съответните специализирани кабинети и лаборатории на здравното заведение. В тази връзка Ваше право е да изискате специализираните изследвания да се извършват в лечебно заведение. Отказът за явяване на организиран от работодателя задължителен преглед без уважителни причини е нарушение на трудовата дисциплина и на правилата по безопасност и здраве и подлежи на дисциплинарно наказание, както и на административни мерки от страна на инспекцията по труда. Работодателят не носи отговорност за неизпълнение на задълженията си при писмен отказ на лицето да се яви на медицински преглед. В тази връзка и ако условията на провеждане на прегледите според Вас не отговарят на медицинските стандарти за извършване на дадени медицински дейности, по-добре е да поискате описаните процедури да Ви бъдат направени в лечебно заведение или да подадете сигнал в РЗИ, отколкото да откажете явяване на организирания от работодателя преглед. /ДК/
2019-01-25 15:53:42 - Румяна Андонова
Поради възникнало противоречие между: Решение на ВКС № 443/24.03.2016 „….. Както вече се отбеляза трудоустрояването се изразява в съобразяване на изпълняваната работа с противопоказанията за заболяването му, съответно преместването му на подходяща работа. Поради това когато изпълняваната работа е подходяща за здравословното състояние на работника трудоустрояването е фактически изпълнено….” и чл.317 от КТ - Трудоустрояване на работници и служители Необходимостта от преместване на работника или служителя на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. Моля да определите какво значи трудоустрояване на лице с ЕР на ТЕЛК В случая, когато имаме лице с над 50% намалена работоспособност, необходимо ли е да има специално предписание за трудоустрояване. Ако в решението пише „може да изпълнява посочената длъжност“ и нищо повече, то има или няма предписание за трудоустрояване. В този случай ще имаме лице с намалена работоспособност над 50%, но това лице ще бъде или няма да бъде трудоустроено.?
2019-04-16 09:22:56 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Андонова, Разпоредбата на чл. 314 от Кодекса на труда изисква когато работник или служител, който поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето си може да изпълнява друга подходяща работа или същата работа при облекчени условия, се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи. Необходимостта от преместване на работника или служителя на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. Предписанието за трудоустрояване, издадено от здравните органи, задължава работника или служителя да не изпълнява работата, от която се премества, а работодателя - да не го допуска до тази работа. Предвид закрилата по чл. 333, ал. 1, т. 2 от КТ, приложима по отношение на трудоустроен работник или служител, бихме желали да Ви уведомим, че същата се прилага винаги щом с решение на ТЕЛК е определен процент трайно намалена работоспособност поради болест или трудова злополука и са посочени противопоказни условия на труд. При кумулативното осъществяване на тези две предпоставки, работникът или служителят е трудоустроен по смисъла на чл. 333, ал. 1, т. 2 от КТ, като е без правно значение дали той заема длъжност, определена от работодателя за трудоустрояване или продължава да изпълнява заеманата преди трудоустрояването длъжност, ако тя е подходяща за здравословното му състояние (в последната хипотеза трудоустрояването е фактически изпълнено). Този извод произтича от същностните характеристики на трудоустрояването по смисъла на чл. 314 от КТ, изразяващо се в съобразяване на изпълняваната работа със здравните противопоказания за заболяването, респективно в преместването на подходяща с оглед тези противопоказания за работа. В случаите, когато в ЕР на ТЕЛК не са посочени противопоказаните условия на труд, а само е отразено, че лицето може да изпълнява настоящата си работа, това не означава, че лицето не е трудоустроено, защото компетентния орган е изразил препоръка относно липсата на необходимост от преместване, като е определил работата му, като подходяща за здравословното му състояние. Право на работодателя в този случай, както и при други непълноти в ЕР, е да поиска допълнителни разяснения от ТЕЛК относно противопоказаните условия на труд и др., с оглед изпълнение на задълженията му за осигуряване на подходящи условия на труд, в съответствие с предписанието. /ДК/
