2020-01-14 12:40:29 - Шенай Ибрямова
Може ли докторант редовна форма на обучение да ползва ученическа отпуска, ако работодателя се съгласи? По кой чл. От кодекса на труда да се ползва?
2020-02-03 14:48:35 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Ибрямова, Съгласно чл. 169, ал. 4 от Кодекса на труда за подготовка на дисертационен труд за получаване на научна степен "доктор" работниците и служителите, зачислени на задочна или на докторантура на самостоятелна подготовка, имат право еднократно на 6 месеца платен отпуск, а за подготовка на дисертационен труд за получаване на научна степен "доктор на науките" - 12 месеца. Това право се ползва със съгласието на работодателя. Разпоредбата предвижда изрично, че право на този вид отпуск имат само работниците и служителите, зачислени на задочна или на докторантура на самостоятелна подготовка. (СР)
2020-01-13 21:47:48 - Камелия Йорданова
Служителка е ползвала неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл.167а от КТ в размер на 9 мес. За този период има ли право на платен годишен отпуск по чл. 155 от КТ?
2020-02-03 15:10:34 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Йорданова, Съгласно чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след използването на отпуските по чл. 164, ал. 1 и и чл. 164б, ал. 1, 2, 3 и 5 всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите (осиновителите) може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител (осиновител) с негово съгласие. В разпоредбата на чл. 167а, ал. 8 от КТ е регламентирано, че времето, през което се ползва неплатеният отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст, се признава за трудов стаж. Съгласно чл. 155, ал. 1 от КТ всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. Размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Принципът в българското трудово законодателство е, че размерът на платения годишен отпуск се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя. Тъй като времето, през което се ползва неплатен отпуск за отглеждане на дете до навършване 8-годишна възраст се признава за трудов стаж, за този период работникът или служителят има право на платен годишен отпуск, който може да се ползва след като продължи изпълнението на трудовата си дейност. КА
2020-01-13 12:58:19 - Биляна Стайкова
Към днешна дата работя в Станилов ЕООД, но днес е подписан предварителен договор за продажба на фирмата, до подписването на същинският договор какво се случва със служителите и при отказ за подписване на трудов договор / от моя страна / с новият собственик по кой член е препоръчително да ме освободят Благодаря предварително
2020-01-27 09:30:00 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Съгласно чл. 123, ал. 1, т. 6 от Кодекса на труда /КТ/, трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява при смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него. От разпоредбата е видно, че в случая, изложен в запитването трудовото правоотношение не се променя, то остава такова, каквото е било преди смяната на собственика на предприятието. МВ/
2020-01-13 09:28:58 - К Георгиев
Здравейте! Съгласно приложение №1 към постановление №267 от 12 декември 2005год.прово на 7 часов работен ден чл.3 т3 имат определените служители !Допустимо ли е и служители работещи в дом за пълнолетни лица с физически увреждания да ползват 7 часов работен ден? Благодаря!
2020-02-03 14:47:37 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаеми господин Георгиев, В чл. 3 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време, приложение № 1 към чл. 1 на ПМС № 267 от 12.12.2005 г. (Наредбата) изчерпателно са определени видовете работи, при извършването на които работниците и служителите имат право на 7-часов работен ден, като с оглед на чл. 4 от Наредбата това право се реализира за дните, в които работниците и служителите извършват определените в чл. 3 работи за не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време. По отношение на реда за установяване на намалено работно време Наредбата предвижда, че работниците и служителите, които имат право на намалено работно време по нея, се определят с писмена заповед на работодателя след предварителни консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда, със службата по трудова медицина и с комитета/групата по условия на труд и в съответствие с оценката на риска. (СР)
2020-01-12 13:09:54 - Славка Апостолова
Здравейте, директор съм на учебно заведение.Учител,при излизането си в майчинство е на 1 щат.Наложи се да назнача заместника му на 1/2поради намаляване обема на работа. Предстои учителят де се върне след ползване на 2г. отпуск. На каква база да изчисля неползвания отпуск,на какъв щат има право да бъде и трябва ли да подпишем нов договор с новия щат
2020-01-27 09:28:42 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Съгласно чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/ база за изчисляване на възнаграждението по време на платен годишен отпуск е начисленото среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, в който работникът или служителят има най-малко 10 работни дни. Това означава, че когато работничка се върне на работа след като е ползвала отпуск по майчинство и отпуск по чл. 167а от КТ и непосредствено след това поиска да ползва платен годишен отпуск, за база за изчисляване на възнаграждението съгласно чл. 177 от КТ следва да се вземе последния месец назад във времето, в който работничката има 10 работни дни. Следва да имате предвид, че обезщетение за неизползван платен годишен отпуск се изплаща само при прекратяване на трудовия договор – чл. 224 от КТ. Съгласно чл. 19, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, размерът на среднодневното брутно трудово възнаграждение при изчисляване на платения годишен отпуск и обезщетенията по Кодекса на труда при пълен работен ден не може да бъде по-малък от този, който се изчислява при възникване на съответното основание от размера на установената за страната минимална работна заплата. Разпоредбата на чл. 119 от Кодекса на труда изрично предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ, страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (работно време, длъжност, срок, трудово възнаграждение, и др.). В случай, че работникът или служителят не е съгласен с предложената от работодателя промяна в условията на трудовия договор и не подпише допълнителното споразумение, то не поражда правни последици. Остават да действат клаузите на подписания от двете страни трудов договор или допълнително споразумение към него. МВ/
2020-01-11 16:14:22 - Николай Тодоров
Здравейте, искам да попитам за услугата за Българи завърнали се от чужбина , дали е активна и ако “Да” какво трябва да направя за да я ползвам. За безплатна квартира за една година. Аз се върнах преди 10 дни от чужбина , доста години съм живял навън , от Враца съм но искам в София да се преместя да живея и работя. Благодаря, очаквам отговор
2020-01-23 09:37:32 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаеми г-н Тодоров, Проектът се реализира от Агенцията по заетостта. Информация можете да намерите на интернет страницата на EURES България: http://eures.bg/index.php?option=com_content&view=article&id=162:2020-01-20-09-50-16&catid=79&Itemid=686&lang=bg (СР)
2020-01-10 13:00:01 - Живка Гергова
За да се актуализира заплатата на лице, което е било в майчинство, колко работни дни трябва да е на работа? Благодаря!
2020-02-03 14:46:12 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Гергова, Съгласно чл. 22, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата организацията на работната захплата в предприятията се регламентира във вътрешните правила за работната заплата. Следва да се има предвид и разпоредбата на чл. 118, ал. 3 КТ, в който е предвидена възможност за работодателя едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя, като това може да бъде направено и по време на ползване на отпуск за бременност и раждане или отпуск за отглеждане на дете до 2 годишна възраст. (СР)
2020-01-10 11:31:07 - Дюлгерова
Здравейте!!! Учител в продължителен болничен има ли право на представително облекло имайки впредвид че е отсъствал 5 месеца, удължава ли се срока на износване? Учителят които го замества получава ли също представително облекло?
2020-02-03 14:39:46 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Дюлгерова, С Наредба № 14 от 16.11.2016 г. за представителното облекло на лицата от институциите в системата на предучилищното и училищното образование (Наредбата), приета на основание чл. 219, ал. 4 от Закона за предучилищното и училищното образование (ЗПУО), се уреждат условията и редът за осъществяване правото на представително облекло. Наредбата е издадена от министъра на образованието и науката. По въпроси, свързани с прилагането на наредбата, се обърнете по компетентност към МОН. (СР)
2020-01-10 09:30:58 - Станислава Димитрова
Служител назначен на 8 часа по договор чл.67/1 във връзка с чл. 70, по-късно съобщава, че има основен работодател, от където ползва отпуск по майчинство до 2 години и получава пълно обезщетение от НОИ. Следва ли да прекратим договора и да изготвим нов по чл.111, или някаква друга документация от нейна страна, за да застрахова нас като работодател?
2020-01-27 09:27:37 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Съгласно чл. 111 от Кодекса на труда /КТ/, работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа в извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение /външно съвместителство/, освен ако не е уговорено друго в индивидуалния му трудов договор по основното трудово правоотношение. Цитираната законова разпоредба урежда сключването на трудов договор за допълнителен труд. Това означава, че към момента на сключването на трудов договор за допълнителен труд работникът или служителят работи по друго, основно трудово правоотношение. С § 1, т. 12 от Допълнителните разпоредби се определя, че „основно трудово правоотношение“ по смисъла на този кодекс е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд. Предвид горното и с оглед изложеното в запитването считаме, че договорът следва да бъде прекратен, след което с лицето да се сключи трудов договор за допълнителен труд по чл. 111 от КТ. Трудов стаж се вписва само по основния трудов договор. За трудовия договор за допълнителен труд работодателят издава удостоверения УП 2 и УП 3. МВ/
2020-01-10 09:21:19 - Радостина Георгиева
В кой нормативен документ е посочено, че майката на дете до 3г. има право с молба да поиска промяна на началото и края на работния си ден с 30мин примерно?
2020-02-03 15:08:37 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Георгиева, В чл. 139, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че разпределението на работното време се установява в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието. Съгласно чл. 139, ал. 2 от КТ, в предприятия, в които организацията на труда позволява това, може да се установява работно време с променливи граници. Времето, през което работникът или служителят трябва задължително да бъде на работа в предприятието, както и начинът за неговото отчитане се определят от работодателя. Извън времето на задължителното присъствие работникът или служителят сам определя началото на работното си време. Разпоредбата на ал. 3 на чл. 139 от КТ установява, че в случаите по ал. 2 извън времето на задължителното присъствие работникът или служителят може да отработва неотработеното дневно работно време в следващия или в други дни от същата работна седмица. Начинът на отчитането на работното време се урежда с правилника за вътрешния трудов ред на предприятието. Съгласно чл. 4а, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в Правилника за вътрешния трудов ред се уреждат условията и редът за въвеждане и начинът на отчитане на работното време при променливо работно време, когато извън времето на задължителното присъствие работникът или служителят отработва неотработеното дневно работно време в следващия или в други дни от същата работна седмица. Според чл. 127, ал. 1, т. 5 от КТ работодателят е длъжен да запознае работника или служителя с Правилника за вътрешния трудов ред. КА
2020-01-09 14:57:54 - Росица Тодорова
КАЗУС: Българско дружество „АЛФА” (предприятие-майка) притежава 80 % от капитала на дружество „БЕТА” (дъщерно дружество), регистрирано в Русия. Предприятието-майка чрез вътрешнокорпоративен трансфер изпраща свой български служител в дъщерното дружество в Русия, който целогодишно полага труд там и всеки месец идва в България за отчет и съгласуване на работата. Тъй като служителят работи единствено на територията на другата държава за целите на вътрешнокорпоративен трансфер, не е целесъобразно през годината да бъде ограничен до 180 дни в командировка. Ако дъщерното предприятие е в друга държава-членка на ЕС, държава-страна по Споразумението за ЕИП или на Конфедерация Швейцария, тогава би се приложил реда на чл. 121а, ал. 1, т.1, буква „б” – командироване на служител в предприятие от същата група предприятия за предоставяне на услуга. Но, в случая предприятието от същата група се намира в трета страна. Лицето получава възнаграждение от българското предприятие-майка. ВЪПРОС: (1) Какъв договор може да сключи българското предприятие „АЛФА” с неговия български служител, чието работно място е в дъщерното дружество в Русия, с оглед да не се счита за командирован и да не се прилага ограничението за обща продължителност на всички командировки на лицето за една календарна година максимум 180 дни, съгласно Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина. (2) Възможно ли е да се сключи договор за работа от разстояние по реда на чл. 107з с работно място в третата страна, за да не се счита лицето за командировано и да не се прилага ограничението за 180 дни годишно в командировка?
2020-02-03 09:08:34 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема г-жо Тодорова, Разпоредбата на чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) определя, че когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. Съгласно чл. 11, ал. 1 от Наредба за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ) общата продължителност на всички командировки на едно командировано лице от ведомствата за една календарна година не може да превишава 180 дни. В § 1, т. 1 от Допълнителните разпоредби на НСКСЧ „ведомства“ са бюджетните предприятия по смисъла на § 1, т. 1 от допълнителната разпоредба на Закона за счетоводството. Във връзка с изложената фактическа обстановка в запитването правим заключението, че работодател на работника или служителя не е „ведомство“ по смисъла на § 1, т. 1 от ДР на НСКСЧ, поради което няма основание да се прилагат ограниченията във връзка със срока на командироването, определени в чл. 11, ал. 1 от същата наредба. Обръщаме внимание също така, че съгласно чл. 121, ал. 2 от КТ командироване за срок, по-дълъг от 30 календарни дни, се извършва с писмено съгласие на работника или служителя. Следва да се има предвид също така, че съгласно чл. 10, ал. 2 от КТ този кодекс се прилага и за трудовите правоотношения на български граждани, на граждани на държави - членки на Европейския съюз, на държави - страни по Споразумението за Европейското икономическо пространство или на Конфедерация Швейцария, изпратени от български работодател на работа в друга държава в чуждо или смесено предприятие, както и на чужди граждани на работа в България, доколкото не е предвидено друго в закон или в международен договор, който е в сила за Република България. При изпращане на работа в чужбина на български гражданин от български работодател отношенията между страните по трудовото правоотношение се регламентират съобразно Наредбата за трудовите и осигурителните отношения на българските граждани, изпратени на работа в чужбина от български работодатели. Преценка относно приложимия нормативен акт следва да извърши работодателя, като отчете особеностите на организацията на работата и постигнатите договорености с работника или служителя при сключването на трудовия договор.НС
2020-01-08 16:21:54 - Красимира Илиева
Полага ли се ДТВ на учител който е в платен отпуск след майчинство или ДТВ се полага на неговият заместник?
2020-01-27 09:47:15 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
От запитването не става ясно за какво ДТВ става въпрос. Съгласно чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/ база за изчисляване на възнаграждението по време на платен годишен отпуск е начисленото среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, в който работникът или служителят има най-малко 10 работни дни. Това означава, че когато работничка се върне на работа след като е ползвала отпуск по майчинство и отпуск по чл. 167а от КТ и непосредствено след това поиска да ползва платен годишен отпуск, за база за изчисляване на възнаграждението съгласно чл. 177 от КТ следва да се вземе последния месец назад във времето, в който работничката има 10 работни дни. В чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата е посочено, че в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 или на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. За повече информация можете да се обърнете към Министерство на образованието и науката. МВ/
2020-01-08 12:14:19 - Таня Томова
Здравейте, учител назначен на трудов договор на 4 часа, има ли право на пълния размер платен годишен отпуск за годината-48 дни!
2020-02-03 13:57:16 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Томова, В разпоредбата на чл. 355, ал. 2 от Кодекса на труда се посочва, че за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. В случаите, когато работникът или служителят работи не по-малко от половината от законоустановеното за него работно време (какъвто е Вашия случай), има право на основен платен годишен отпуск в пълен размер. КА
2020-01-07 22:27:02 - Радостина Иванова
Здравейте, имам придобита 5 професионалноквалификационна степен и издадено свидетелство на 13.11.2019г. Получих свидетелството на 07.01.2020г. и го представих в счетоводството. Казаха ми, че ще започнат да ми заплащат допълнителното възнаграждение от този месец и не могат да ми изплатят за миналия месец със задна дата. Могат ли да започнат изплащането на доп. възнаграждение от датата на издаване на свидетелството, т.е. със задна дата.
2020-01-27 09:47:57 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
В случай, че работите в системата на предучилищното и училищно образование, Ви уведомяваме, че в чл. 20, ал. 8 от Наредба № 4 от 20.04.2017 г. за нормиране и заплащане на труда, издадена от министъра на образованието и науката е предвидено, че допълнителното възнаграждение за придобита професионално-квалификационна степен по ал. 1, т. 2 е с постоянен характер и се изплаща от началото на месеца, следващ датата на представяне на документ за придобиването. МВ/
2020-01-07 19:59:43 - Галя Гецова
Работя като технически сътрудник към кметство.До 31. 12.2019година трудовия ми договор който е постоянен беше сключен с кмета на кметството ни. По решение на Общински съвет от 01.01.2020година длъжността ми от цяла бройка премина на 1/2nd око като ни за дължина от общината да подпишем уведомление че сме съгласни да преминем на половин щат в противен случай ще ни съкратят и ще се наложи да минем на борсата.Също по решение на общински съвет договорите с нас ще се сключват с общинския кмет.Обема на работата си остава същият но питам има ли кмета основание да прекрати договорите ни когато са безсрочни и той да разпорежда с по нататъшното ни назначаване.
2020-02-03 14:24:39 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Гецова, От запитването не става ясна фактическата обстановка, затова отговаряме принципно. Служителите от общинската администрация в района или кметството се назначават от кметът на район или кметство, в съответствие с утвърдената численост и структура (чл. 46, ал.1, т. 4 ЗМСМА). Разпоредбата на чл. 44, ал. 1, т. 3 от ЗМСМА предвижда, че кметът на общината назначава и освобождава от длъжност заместник-кметовете на общината, кметските наместници, ръководителите на звената на издръжка от общинския бюджет, началниците и служителите в общинската администрация, с изключение на тези по чл. 46, ал. 1, т. 4 от ЗМСМА. Съгласно чл. 21, ал. 1, т. 2 от Закона за местното самоуправление и местната администрация (ЗМСМА) общинският съвет одобрява общата численост и структурата на общинската администрация в общината, района и кметството по предложение на кмета на общината. Следва да се има предвид, че в чл. 21 от ЗМСМА са определени всички правомощия на общинския съвет, като освен горепосоченото правомощие по отношение на числеността и структурата на общинската администрация, общинският съвет създава райони и кметства при условия и по ред, определени със закон и прави предложения за административно-териториални промени, засягащи територията и границите на общината. (СР)
2020-01-07 17:25:39 - Нет Ит ЕООД
Трудовият договор на служител е прекратен със Заповед, считано от 24.09.2019 г. На 24.09.2019 служителя подписва нов трудов договор с друг работодател, за който е подадено уведомление по чл.62 ал.5 от КТ същия ден, като в договора е уговорена дата на първи работен ден 25.09.2019 г. Въпроса ни е следния: Има ли служителя прекъсване на трудовия стаж?
2020-01-27 09:26:49 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Кодексът на труда не съдържа разпоредба, която да предвижда „прекъсване на трудовия стаж“. Периодът от време от прекратяване на трудовия договор до сключване на нов трудов договор /ако има такъв/ би имало значение за осигурителния стаж. МВ/
2020-01-07 17:03:12 - Траяна Вълчанова
Здравейте, Възможно ли е служител по безсрочно трудово правоотношение, който е в опуск поради временна неработоспособност да отправи предложение например на 30.12.2019 за прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл. 326, ал. 1 от КТ, като посочи в заявлението, че желае правототношението да се прекрати считано от 23.01.2020 г. /като уговореният срок на предизвестието е 1 месец/, т.е.по негово желание да се прекрати в по-кратък срок от 1 месец
2020-02-03 13:55:53 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Вълчанова, Съгласно чл. 326, ал. 1 от Кодекса на труда работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Няма пречка работникът или служителят да отправи предизвестие по чл. 326, ал. 1 от КТ по време през което полза отпуск поради временна неработоспособност. Съгласно чл. 220, ал. 1 КТ страната, която има право да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието. Съгласно чл. 228. ал.1 от КТ брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по този раздел е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. Когато работникът или служителят не е отработил пълен работен месец, брутното трудово възнаграждение по чл. 228 КТ се определя, като полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение се умножи по броя на работните дни за същия месец, видно от разпоредбата на чл. 19, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. КА
2020-01-07 16:25:14 - Десислава Каримова
Императивна ли е разпоредбата на чл.312, ал.1 от Кодекса на труда? Ако майка на деца до 6-годишна възраст подаде писмена молба да премине на надомна работа при същия работодател, то работодателят длъжен ли е да уважи молбата? На какво законно основание може евентуално да я отхвърли? Работата може да се работи от дома - счетоводни услуги.
2020-02-03 14:21:53 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Каримова, В разпоредбата на чл. 312, ал. 1 от Кодекса на труда е регламентирано правото на работничка или служителка, която има дете до 6- годишна възраст, да работи надомно при същия или при друг работодател. Надомната работа се извършва на основата на споразумение между работничката или служителката и работодателя, като предвид запитването Ви за надомна работа при същия работодател, това ще се уреди с допълнително споразумение към трудовия договор. Работодателят не може да бъде задължен да осигурява надомна работа, ако естеството на дейността на предприятието не позволява това. С цел да се насърчи по-успешното съвместяване на трудовите и семейните задължения на работничката или служителката, когато съществува такава възможност в предприятието, работодателят следва да освободи работничката или служителката от изпълнението на работата й в предприятието, за да продължи да изпълнява надомно работата, за която е назначена или да й предостави друга работа - различна по характер, но съобразена с квалификацията й, която да изпълнява от дома си. (СР)
2020-01-07 10:29:54 - Маргарита Алексиева
Здравейте! През м. ноември служител е бил командирован в Германия по чл. 121а и за 15 дни там му е начислен по-висок размер на заплатата според ДС и ставките в Германия. През м. декември е ползвал отпуск. Трябва ли заплатата за работа в Германия да се вземе предвид при изчисляване на възнаграждението за отпуска? Благодаря
2020-02-03 09:07:16 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема г-жо Алексиева, Съгласно чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Разпоредбата на чл. 18, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата определя, че среднодневното брутно трудово възнаграждение по чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда се установява, като начисленото при същия работодател брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 дни, се раздели на броя на отработените дни през този месец. Поради това в посочената в запитването хипотеза при ползване на отпуск през месец декември следва да се вземе предвид размерът на възнаграждението, което работникът или служителят е получил през месец ноември, според уговореното с допълнителното споразумение.НС
2020-01-07 09:09:33 - Станислава Пенева
Здравейте! Пиша с молба за съдействие. Във фирмата, в която работя работодателят ни е установил сумирано изчисляване на работното време. Сумираното изчисляване ни се налага със заповед, в която се упоменава начална дата и крайна дата на периода на отчитане. Към заповедта се прилага график за работа за периода на отчитането. Стандартно работим по график понеделник – неделя, 8 часови дневни смени, съобразени със законодателно установите изисквания за почивки между смените и максимално допустимите работни часове. Въпросите ми в тази връзка: 1. Има ли право работодателят да предоставя почивка за хранене, която не е част от работното време и е за сметка на служителя при работни часове по-малко от 8 часа? Например : В нашата ситуация почивките за хранене се предоставят по следния начин – за работни часове под 5 часа работодателят не приспада от присъственото време почивка за хранене, когато такава разбира се не е ползвана/изискана от служителя; за работни часове от 5 часа до 6:59 ч. се приспада почивка за хранене от 45 минути; за работни часове над 7 часа се приспада почивка за хранене от 1 час. Въпросът ми е това законно ли е? 2. Как е редно работодателят да променя работният график, когато се налага това и как е законно ние като служители да бъдем информирани за промяната? Задължен ли е работодателят да ни информира писмено срещу подпис например? Предварително Ви благодаря!
2020-02-03 09:06:37 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема г-жо Пенева, В разпоредбата на чл. 151, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е регламентирано, че работодателят осигурява на работника или служителя почивка за хранене, която не може да бъде по-малко от 30 минути. Почивките не се включват в работното време (чл. 151, ал. 2 от КТ). Съгласно чл. 4а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) в Правилника за вътрешния трудов ред (ПВТР) се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието. В тази връзка времето за ползване на почивки, съобразно организацията на работата в предприятието, се определя в ПВТР. Когато от работодателя е въведено сумирано изчисляване на работното време е необходимо да се утвърдят поименни графици за работа за периода, за който е установено. Съгласно чл. 9а, ал. 2 от НРВПО през периода, за който е установено сумираното изчисляване, утвърдените поименни графици могат да се изменят от работодателя при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които те са утвърдени. Считаме, че работодателят следва да определи в Правилника за вътрешния трудов ред начина на запознаване на работниците и служителите с утвърдените поименни графици, като се съобрази с особеностите на дейността в предприятието и след като проведе предварителни консултации с представителите на синдикалните организации в предприятието и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ. По наше мнение всяка форма на предоставяне на информацията, която осигурява възможност работниците и служителите да са запознати своевременно с поименните графици е възможно да се приеме за надлежно информиране на работниците и служителите.НС