Категории:


Към категориите

2019-07-30 13:19:19 - Радостин Павлов
в сила ли е НАРЕДБА ЗА ДОГОВАРЯНЕ НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА Приета с ПМС № 29 от 05.07.1991 г. и ако да, законно ли е, работодател да отказва преговори за увеличение на възнагражденията като говори за някаква атестация, която не е съгласувана с Синдикалната организация съгласно чл.37 от КТ. За ДСХ става въпрос, благодаря предварително!!!

2019-08-15 14:55:21 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаеми господин Павлов, Посочената от Вас наредба не е отменена, но следва да се има предвид, че са приети нови актове, които регламентират определянето на работната заплата. С Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, приета с ПМС № 4 от 17.01.2007 г. (НСОРЗ), се определят структурата и организацията на работната заплата, видовете и минималните размери на допълнителните трудови възнаграждения, редът и начинът за определяне и изчисляване на трудовите възнаграждения на работниците и служителите. Наредбата се прилага за работниците и служителите по трудово правоотношение във всички предприятия по смисъла на § 1, т. 2 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда независимо от формата на собственост и източниците на финансиране. НСОРЗ се прилага при: 1. провеждане на колективно трудово договаряне; 2. разработване и утвърждаване на вътрешни правила за работната заплата и свързани с тях други вътрешни актове на предприятието; 3. възникване, изменение и прекратяване на трудовото правоотношение, както и при договарянето на условията по трудовото правоотношение; 4. определяне и изчисляване на трудовите възнаграждения на работниците и служителите. Съгласно чл. 5, ал. 1 от НСОРЗ размерите и/или механизмите за формиране на основната работна заплата се договарят в колективен трудов договор и/или от страните по индивидуалното трудово правоотношение и се включват във вътрешните правила за работната заплата на предприятието. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 22, ал. 1 от НСОРЗ организацията на работната заплата в предприятията се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда. Вътрешните правила за работната заплата се утвърждават от работодателя и не могат да противоречат на нормативните актове и на условията, договорени в колективния трудов договор. Не на последно място, ал. 4 на чл. 22 от НСОРЗ регламентира, че във вътрешните правила за работната заплата могат да се включват и системи и методи за оценка на работните места и на длъжностите, правила и процедури за определяне и изменение на основните работни заплати, както и правила и процедури за оценяване на трудовото изпълнение. При наличие на нарушение на чл. 37 от КТ, следва да се сезира компетентната институция Главна инспекция по труда. (СР)

2019-07-15 17:15:55 - Петър Марков
На 10 юни зададох два въпроса - един в секцията "трудово право" и един в секцията "безопасност и здраве при работа". Нямам отговор на нито един от тях, въпреки че срокът от 30 дни изтече и въпреки че отговаряте на въпроси, зададени по-късно. Кога мога да очаквам отговор на зададените въпроси?

2019-07-29 15:28:01 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
На въпросът Ви в рубрика "Трудово право" е публикуван отговор.

2019-07-11 10:30:48 - румяна борисова глозданова
лице с увреждане съм 72 процента мога ли да откажа командировка поради невъзможност за тътуване до командирования обект

2019-07-29 15:52:01 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Глозданова, Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. Командироване за срок, по-дълъг от 30 календарни дни, се извършва с писмено съгласие на работника или служителя (чл. 121, ал. 2 от КТ). С оглед зададения въпрос, следва да се отбележи, че Кодексът на труда не предвижда възможност командироването на работник или служител с намалена работоспособност да се извършва с негово съгласие извън случаите, когато командироването е за срок по-дълъг от 30 дни. В посочената хипотеза сме на мнение, че ако работодателят издаде заповед за командироване в страната, за Вас възниква задължението за изпълнение на тази заповедт. Бихме искали да обърнем внимание, че съгласно чл. 187, ал. 1, т. 7 от КТ неизпълнението на законните нареждания на работодателя е вид нарушение на трудовата дисциплина и при извършването му работодателят има възможност да наложи дисциплинарно наказание по реда и при условията на глава девета, раздел ІІІ от КТ. БД

2019-07-11 09:03:05 - Нафие Айренска
Имат ли право да получават ваучери за храна държавните служители в общинските администрации след като това е определено в чл. 293 от КТ, а не в Закона за държавния служител?

2019-07-24 10:51:59 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Айренска, Разпоредбите на Кодекса на труда намират приложение за лицата, работещи по трудово правоотношение. Съгласно чл. 292 от КТ, социално-битовото и културното обслужване на работниците и служителите се финансира със средства от работодателя и от други източници. Начинът на използването на средствата за социално-битовото и културното обслужване се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите – чл.293, ал.1 от КТ. От разпоредбата на чл. 293, ал. 1 от КТ е видно, че актът, с който се определя начинът на използване на средствата за социално-битово и културно обслужване на работниците и служителите в предприятието, е решение на общото събрание, в което се включват работниците и служителите с трудово правоотношение, за което се съставя протокол. (СР)

2019-07-10 16:44:10 - Ивелина Тодорова
Здравейте, в момента съм в период на отглеждане на дете до 2 г.Детето ми е прието в детска ясла. Какви обезщетения ми се полгат и какви документи се подават ако не желая да се връщам на работа.

2019-07-29 15:50:52 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Тодорова, От изложеното в запитването може да се направи заключение, че Вие желаете да подадете молба за прекратяване на трудовия си договор по взаимно съгласие по чл. 325, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) или с предизвестие по чл. 326 от КТ. В КТ няма установен образец на молба за прекратяване на трудовия договор, но работника или служителя следва писмено да формулира своето ясно волеизявление за прекратяване на трудовия договор. Според чл. 325, ал. 1, т. 1 от КТ трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие по взаимно съгласие на страните, изразено писмено. Страната, към която е отправено предложението за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие, е длъжна да вземе отношение по него и да уведоми другата страна в 7-дневен срок от получаването му. Ако тя не направи това, смята се, че предложението не е прието. На основание чл. 326, ал. 1 от КТ работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му (чл. 326, ал. 4 от КТ). В чл. 335, ал. 2, т. 1 от КТ е регламентирано, че трудовият договор се прекратява при прекратяване с предизвестие - с изтичането на срока на предизвестието. Съгласно чл. 224, ал. 1 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Работодателят е длъжен да изплати обезщетението по чл. 224, ал. 1 от КТ независимо от вида на трудовия договор и основанието за прекратяването му. На основание чл. 228, ал. 3 от КТ обезщетението по чл. 224 от КТ, дължимо при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплаща не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва. Според чл. 54а, ал. 1, т. 1 и т. 2 от Кодекса за социално осигуряване (КСО), право на парично обезщетение за безработица имат лицата, за които са внесени или дължими осигурителни вноски във фонд „Безработица“ най-малко 12 месеца през последните 18 месеца преди прекратяване на осигуряването и които: 1. имат регистрация като безработни в Агенцията по заетостта; 2. не са придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст в Република България или пенсия за старост в друга държава или не получават пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а или професионална пенсия по чл. 168; 3. не упражняват трудова дейност, за която подлежат на задължително осигуряване по този кодекс или по законодателството на друга държава, с изключение на лицата по чл. 114а, ал. 1 от Кодекса на труда. Размерът на паричното обезщетение за безработица и периодът, през който ще се получава то се определят от териториалното поделение на Националния осигурителен институт, занимаващо се с паричните обезщетения за безработица. Координати за връзка ще намерите на адрес (http://www.nssi.bg/)/ рубрика „Контакти”. Също така може да ползвате информация и чрез Контактния център на Националния осигурителен институт (тел. 0700 14 802). БД

2019-07-10 16:22:40 - Камелия Илчева
Здравейте! Мога ли да назнача на 8 ч.р.д. лице, което е в неплатен отпуск по основно тр. правоотношение? Конткретно се отнася за шофьор на тежкотоварен автомобил. Благодаря!

2019-08-09 19:15:46 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема г-жо Илчева, Съгласно чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорено друго по основното му трудово правоотношение. Няма пречка по време на неплатен отпуск, който се ползва по основното трудово правоотношение, работникът или служителят да сключи трудов договор по чл. 111 КТ за допълнителен труд при друг работодател, вкл. при уговорена 8-часова продължителност на работното време, стига в индивидуалния му трудов договор по основното трудово правоотношение да не е уговорена изрична клауза, изключваща възможността за сключване на договор за допълнителен труд при друг работодател. ЛТ/

2019-07-10 12:37:33 - Радостин Павлов
Следва ли да се изплатят на работника или служителя, ваучерите за храна при прекратяване на трудовото правоотношение, за времето отработено от работника или служителя? Благодаря предварително!

2019-07-24 11:05:28 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема господин Павлов, В чл. 294, т. 1 от КТ е регламентирано, че в рамките на социално-битовото и културно обслужване в предприятието, работодателят може самостоятелно или съвместно с други органи и организации да осигурява на работниците и служителите организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд, като тук се включва и възможността работодателя да предоставя ваучери за храна. Съгласно чл. 2, ал. 1 от Наредба № 7 от 9.07.2003 г. за условията и реда за издаване и отнемане на разрешение за извършване на дейност като оператор на ваучери за храна и осъществяване дейност като оператор, работодателите, чрез ваучерите за храна, предоставят на лица, работещи по трудови правоотношения и по договори за управление, средства за храна отделно от възнаграждението им. В ал. 2 на чл. 2 от посочената наредба е определено, че предоставяните ваучери за храна са средство за замяна, посредством което ползвателите получават храна и хранителни продукти срещу номиналната стойност на ваучерите в ресторанти, заведения за бързо обслужване, както и в обекти за търговия с храни, включително магазини за хранителни стоки, супермаркети, хипермаркети и др., осъществяващи дейност в съответствие с изискванията на Закона за храните. Следователно не е възможно изплащане на средства (номиналната стойност на ваучера), а се използва тяхната равностойност в храна/хранителни продукти. Предоставените на работниците и служителите средства за храна от работодателя под формата на ваучери за храна, не са елемент от трудовото им възнаграждение и следователно не влизат в основата за изчисляване на обезщетенията при прекратяване на трудовото правоотношение. (СР)

2019-07-09 16:25:28 - Катя Костадинова
Здравейте, искам да попитам дали ако ползвам 6 месечен отпуск за гледане на дете до 8г възраст, то може да посещава детска ясла и аз да съм в този отпуск? Благодаря

2019-08-09 19:15:05 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема г-жо Костадинова, Условие за ползването на отпуска по чл. 167а КТ е детето да не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка. Тъй като условие за ползване на отпуска е детето да не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, то няма пречка детето да посещава детска ясла/градина, ако за нея се заплаща такса (т.е. не е на пълна държавна издръжка). ЛТ/

2019-07-09 12:43:50 - Вики Енчева
Здравейте, завърших магистратура на 02.07.2019г., като ползвах полягащияте. ми се по закон отпуск за обучение. Заради това последното тримесечие нямам реално отработени 35 дни и ме лишават от ДМС. Отпуска за обучение не следва ли да се затича за "реално отработени дни"?

2019-08-05 15:39:59 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Съгласно чл. 13, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата /НСОРЗ/, с колективен трудов договор, с вътрешни правила за работната заплата и/или с индивидуален трудов договор могат да се определят и други допълнителни трудови възнаграждения за: 1. постигнати резултати от труда - текущо, за година или за друг период; 2. промени в условията на труд с временен характер, които водят до допълнително нервно-психическо натоварване, и в други условия, увреждащи здравето на работника; 3. участие в печалбата; 4. други. С договорите и вътрешните правила по ал. 1 се определят условията за получаване и размерите на допълнителните трудови възнаграждения – ал. 2 на чл. 13 от НСОРЗ. МВ/

2019-07-09 11:23:55 - Росмари Никова
Как се изчислява платен годишен отпуск при напускане? Според мен ако е в м.07 - 20/12*7=11.66 и при заработени 15 дни от 23 работни следва да имам 12 дни отпуск. Според ТРЗ на фирмата формулата е 20/12/31*21 за последния месец, като ако реша да ползвам отпуск имам право на 11 дни, а ако не го ползвам имам 12 дни по чл.224. Това правилно ли е?

2019-07-29 15:41:39 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Никова, Съгласно чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск правото за който не е погасено по давност. Според чл. 42, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) размерът на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224 от КТ се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж. В чл. 42, ал. 3 от НРВПО е предвидено, че работникът/служителят има право на парично обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, когато е придобил поне 1 пълен месец трудов стаж. Последният месец при трудов стаж повече от 1 месец се счита за пълен, ако работникът и служителят е прослужил най-малко половината от работните дни на месеца. Точните изчисления се извършват от работодателя. БД

2019-07-09 10:40:57 - Емилия Илиева
Здравейте, на малка част от нашите служители ще бъде позволено да работят от вкъщи 1 ден в месеца. Как трябва да бъде регламентирано това - със Заповед и Допълнително споразумение към трудовия договор или само Заповед е достатъчна. Благодаря предварително. Хубав ден.

2019-08-05 15:39:19 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
В чл. 107з от Кодекса на труда /КТ/, е предвидено, че работодателят може да предложи на работника или служителя с допълнително споразумение към индивидуалния трудов договор да премине от работа, извършвана в помещенията на работодателя, към работа от разстояние. Отказът на работника и служителя не може да доведе до настъпване на неблагоприятни последици за него. Условията и редът за работа от разстояние се уговарят в колективен или в индивидуален трудов договор. В индивидуалния трудов договор се уговарят конкретно всички условия, права и задължения на страните по него във връзка с работата от разстояние и осъществяването ѝ. Работникът или служителят може да предложи на работодателя да премине от работа, извършвана в помещенията на работодателя, към работа от разстояние. МВ/

2019-07-09 10:37:48 - Емилия Илиева
Здравейте, служителите на фирмата работят от понеделник до петък, но ще се наложи да работят събота и неделя, като съответно ще почиват други два дни от седмицата, поради което мислим да въведем сумирано изчисляване на работното време. Моля за Вашето становище това правилно ли е, преди да предприемем това действие . Благодаря предварително.

2019-07-26 11:46:26 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема г-жо Илиева, Съгласно чл. 181, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да издаде правилник за вътрешния трудов ред, в който определя правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по трудовото правоотношение и урежда организацията на труда в предприятието съобразно особеностите на неговата дейност. В чл. 4а, ал. 1 от Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е предвидено, че в Правилника за вътрешния трудов ред се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието. Следва да се има предвид, че работодателят издава правилника за вътрешния трудов ред, след като проведе предварителни консултации с представителите на синдикалните организации в предприятието и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ (чл. 181, ал. 2 от КТ). В тази връзка намираме, че организацията на работното време следва да се определи в Правилника за вътрешния трудов ред, чието издаване или промяна се извършва след провеждане на предварителни консултации по реда на чл. 181, ал. 2 от КТ. Работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време - седмично, месечно или за друг календарен период, който не може да бъде повече от 6 месеца (чл. 142, ал. 2 от КТ). Сумираното изчисляване на работното време е форма на отчитането му, при която има специфични правила, свързани с организацията на работата и дейността в предприятието. При установено сумирано изчисляване на работното време се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. В чл. 9а, ал. 1 от НРВПО е поставено изискването едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ работодателят да утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят е длъжен да запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. Съгласно чл. 9а, ал. 3 от НРВПО поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да са повече от нормата за продължителност на работното време в периода. При изготвяне на графиците следва да се съобразяват и нормативно определените правила за осигуряване на минимални периоди на междудневна и седмична почивка. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 153, ал. 2 от КТ при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа, но няма изрично задължение тя да съвпада с определени дни от седмицата.НС

2019-07-09 10:31:04 - Анета Колева
При прекъсване на стажа с регистрация в БТ за 1 месец губя ли право на обезщетение по чл.222, ал.3 от КТ?

2019-07-29 15:40:46 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Колева, Обезщетението по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) се дължи от работодателя при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването. Обезщетението е в размер на брутното трудово възнаграждение на работника/служителя за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия си стаж - на обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. По-голям размер на обезщетението може да се договоря с колективен или индивидуален трудов договор. Бюрото по труда, където сте била регистрирана като безработно лице не е „работодател“ по смисъла на § 1 от Допълнителните разпоредби на КТ, поради което то не е пречка за получаване на предвиденото по-горе обезщетение, ако отговаряте на посочените в разпоредбата изисквания. Преценката относно правото на работника или служителя при прекратяване на трудовото му правоотношение да получи обезщетение от две или шест брутни заплати се извършва от работодателя във всеки отделен случай. БД

2019-07-09 10:25:00 - Полина Матеева
Освобождаваме служител по чл. 328, ал.1, т. 2, като изплащаме обезщетение за неизползван отпуск и за неспазено предизвестие. След един месец получаваме пенсионно решение и начисляваме обезщетение две брутни заплати. Трябва ли да му се изплати и обезщетение по чл. 222, ал. 1 за оставане без работа? Зададох този въпрос на 10.06.2019 и нямам отговор!

2019-07-24 12:11:06 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема госпожо Матеева, Обезщетението за оставане без работа по чл. 222, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) се изплаща в резултат на прекратяване на трудов договор на посочените в разпоредбата правни основания, на работник или служител, който е останал без работа или е постъпил на работа след уволнението с по-ниско трудово възнаграждение. Срокът за който се изплаща обезщетението е до 1 месец, или за по-дълъг срок, ако такъв е предвиден с колективен трудов договор или в индивидуалния трудов договор. От горното е видно, че обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ е дължимо от работодателя, когато работникът или служителят е останал без работа. Разпоредбата не ограничава получаването на обезщетението, в случай че на работника/служителя е отпусната пенсия. КА

2019-07-09 09:17:16 - Димитър Петков
Фирмата в която работя е със сумарно отчитане на работното време със срок на отчитане 6 месеца. Приравнено към 8 часов работен ден.Работим по график.Законно ли е при изготвяне на графика за месеца да се залагат по малко часове от нормата за месеца въпреки, че сме на минус изработени часове от предходния месец. Пример за този месец норма 184, (120).

2019-07-26 11:45:44 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаеми г-н Петков, При установено сумирано изчисляване на работното време се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. В чл. 9а, ал. 1 от Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е поставено изискването едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ работодателят да утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят е длъжен да запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. Съгласно чл. 9а, ал. 3 от НРВПО поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да са повече от нормата за продължителност на работното време в периода. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 9в, ал. 1 от НРВПО когато в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, отработените от работника или служителя часове по графика са по-малко от часовете, определени по реда на чл. 9б от НРВПО, за недостигащите часове се счита, че работникът или служителят е в престой не по своя вина, с изключение на случаите на виновно неявяване на работника или служителя на работа. Съгласно чл. 267, ал. 1 от Кодекса на труда за времето на престой не по вина на работника или служителя той има право на брутното трудово възнаграждение. Във връзка с изложеното считаме, че ако работодателят определи в поименния график за работа по-малко часове от установената норма за периода той е длъжен да изплаща на работника или служителя брутното трудово възнаграждение за времето на престоя.НС

2019-07-09 09:12:25 - Димитър Петков
Фирмата в която работя е със сумарно отчитане на работното време със срок на отчитане 6 месеца. Приравнено към 8 часов работен ден.Работим по график. Пускам си отпуск от понеделник до петък включително и ми изготвят график в който съм на работа примерно : дневна смяна в неделя преди отпуска и нощна смяна в събота след отпуска.Законно ли е?

2019-07-26 11:45:15 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаеми г-н Петков, Съгласно чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване. Разпоредбата на чл. 9б, ал. 2 от НРВПО определя, че когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар. Поименният график следва да е за целия период на сумирано изчисляване на работното време, като може да бъде изменян от работодателя при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които те са утвърдени (чл. 9а, ал. 2 от НРВПО). Намираме, че ако не са налични обстоятелствата по чл. 9а, ал. 2 от НРВПО работодателят не следва да изменя поименния график единствено поради подаденото искане за отпуск от работника или служителя. В случай, че промяната на поименния график в описаната в запитването хипотеза е обусловена от други причини, считаме, че няма пречка да бъде определено задължение за работа в неделя преди отпуската и в събота след нея. Ако намирате, че работодателят извършва нарушение на трудовото законодателство може да сигнализиране инспекция по труда за извършване на проверка в предприятието.НС

2019-07-09 07:36:18 - Николинка Илиева
Здравейте! Може ли учител по български език и литература с магистратура по специалността и 5 ПКС да бъде отстранен,а на негово място да бъде сложен учителят по английски,но имаш подобно образование ,но като бакалавър.Как ще се преобразува щат?

2019-08-05 15:43:23 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
От изложеното в запитването не става по какви причини сте „отстранена“ от работа, както и дали е прекратен трудовия Ви договор и т.н. Щатното разписание на длъжностите при работодателя представлява вътрешно разпределение на работната сила в предприятието, съобразно неговата структура (обект, цехове, звена, служби, отдели, дирекции и др.), по трудови функции и длъжностни наименования, както и съответната бройка от всяка длъжност. Щатното разписание на работодателя е документ по целесъобразност, тъй като той решава с колко и с какви категории работници и служители ще осъществява дейността на предприятието. Щатното разписание на длъжностите при работодателя представлява вътрешно разпределение на работната сила в предприятието, съобразно неговата структура /обект, цехове, звена, служби, отдели, дирекции и др./, по трудови функции и длъжностни наименования, както и съответната бройка – цяла или ½, от всяка длъжност. В него се посочват и изискванията за заемане на съответната длъжност /образование, правоспособност и др./, както и основната работна заплата. Щатното разписание е акт на работодателя, който може да утвърждава промени в него.Няма ограничения в допълненията и измененията, които един работодател може да внася. В случай, че трудовият Ви договор е прекратен, заповедта за прекратяване можете да обжалвате в 2-месечен срок от прекратяването пред съответния съд. За изясняване на случая можете да се обърнете към Министерство на образованието и науката. В случай на нарушаване на трудовото законодателство се сигнализира съответна инспекция по труда. МВ/

2019-07-08 13:49:00 - Красимира Тенева
Служител по трудово правоотношение в държавната администрация /чл. 107а КТ/ следва ли да подава ежегодна декларация за имущество и интереси, през времето, когато е в: -отпуск за бременност и раждане; -отпуск за отглеждане на дете до 2 -години; платен годишен отпуск?

2019-08-05 15:41:33 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Съгласно чл. 107а, ал. 5 от Кодекса на труда /КТ/, при постъпване на работа и всяка година до 15 май служителят е длъжен да подава пред лицето по ал. 6 декларация за имущество и интереси по чл. 35 от Закона за потиводействие на корупцията и за отнемане на незаконно придобитото имущество. Това задължение не се отнася за служителите, които заемат технически длъжности. Служител, който е лице, заемащо висша публична длъжност, подава декларация за имущество и интереси само по реда на Закона за потиводействие на корупцията и за отнемане на незаконно придобитото имущество. За конкретна информация се обърнете към дирекция „Модернизация на администрацията“ на МС. МВ/

2019-07-08 12:15:53 - Ана Владимирова
При прекратяване на срочно трудово правоотношение на основание чл. 327, ал. 1, т. 7 КТ, какви документи са необходими (освен присмено уведомление до работодателя за прекратяване трудовото правоотношение) да се представят пред стария работодател? Има ли значение дали новият трудов договор има клауза с 6 месечен изпитателн срок?

2019-08-09 19:13:30 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Уважаема г-жо Владимирова, Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ), когато работникът или служителят работи на срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 или т. 3 КТ и премине на друга работа за неопределено време, има право да прекрати трудовия си договор писмено, без предизвестие. Това е основание за прекратяване на трудовия договор, при което правото за прекратяване е на работника или служителя и при него не се изисква предизвестие. Правото за прекратяване по чл. 327, ал. 1, т. 7 КТ може да се упражни по всяко време на действието на сключения срочен трудов договор с писмено изявление на работника или служителя. Тъй като основанието за прекратяване е „преминаване на друга работа за неопределено време“, това обстоятелство следва да бъде удостоверено пред работодателя, като към заявлението може да се приложи сключен трудов договор за неопределено време. Няма значение, че по трудовия договор за неопределено време е уговорен срок за изпитване по чл. 70, ал. 1 КТ. ЛТ/

2019-07-06 11:58:24 - Юлия Тренчева
Здравейте, Представен ми е болничен лист за период от 19.06.2019 г. до 28.06.2019 г.за придружаване на болен над 18 годишна възраст. На 21.06.2019 г. болният е починал. Представен е акт за смърт от 21.06.2019 г. с час на смъртта 14,00 часа.На служителя 21.06.2019 г. счита ли се за болничен или за отпуск по чл. 157 ал.1 т.3 от КТ.

2019-08-05 15:38:37 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"
Съгласно чл. 157, т. 3 от Кодекса на труда /КТ/, работодателят е длъжен да освобождава от работа работника или служителя при смърт на родител, съпруг,брат, сестра и родител на другия съпруг, или други роднини по права линия – 2 работни дни. В чл. 50, ал.1 от Наредбата за работното време,почивките и отпуските е предвидено,че работникът или служителят има право на отпуск по чл. 157, ал. 1, т. 1, 2 и 3 от КТ за деня на съответното събитие и за следващия го работен ден. Когато денят на събитието съвпада със седмичната почивка, отпускът се ползва в първите 2 работни дни след нея. Отпускът по чл. 157, ал. 1, т. 3 от КТ се ползва в работни дни. Ако лицето в деня на събитието /смъртта/ е било на работа, би могло да го ползва в следващите го два работни дни. МВ/







  • Ипрати на приятел

EN ISO 9001:2015 "Административно обслужване на физически и юридически лица"



ПОЛИТИКА ЗА ПОВЕРИТЕЛНОСТ НА ЛИЧНИТЕ ДАННИ
© 2014 Официална страница на Министерството на труда и социалната политика на Република България